Bevezetés

Egy bizonyos fiatalember egy jó menedzsert keresett, hogy vele dolgozzon és tőle tanuljon. Beszélt a világ minden tájáról származó vezetőkkel, ám újra és újra meggyőződött arról, hogy vannak olyan kemény vezetők, akiknek szervezete virágzik, de az azokban dolgozó emberek szenvednek, és vannak olyan puha vezetők, akiknek beosztottjai boldogok, de a szervezetek szenvednek.

Aztán egy nap hallott egy perces menedzserről, és elment a cégéhez, hogy beszéljen vezetési módszeréről. A további elbeszélés egy fiatalember és egy perces menedzser és alkalmazottai közötti beszélgetés formájában épül fel.

A fő ötletek a következők.

Állítson be egy perces célokat

Ha arra kéri a szervezet alkalmazottait, hogy sorolják fel tevékenységeik céljait, majd megkérdezi vezetõiket ugyanazon célokról, akkor valószínûleg két teljesen különbözõ listát kap. Ennek oka az a tény, hogy az emberek nem tudják elég jól, mit várnak el tőlük. Ez az ellenőrzés olyan, mint egy bekötött szemű bowling játék - soha nem tudhatod, hol vannak a csapok, és csak találatokat lehet hanggal értékelni, amíg a főnök nem mondja meg az eredményeket.

A fő motiváló a visszajelzés. Az emberek szeretik tudni, hova, hogyan és milyen sikeresen költöznek.Ezért fontos, hogy előre egyértelműen meghatározzuk az egyes alkalmazottak munkáját és annak minőségi megvalósítását.

Ehhez kártyákat használhat, amelyeken a munkavállaló a menedzserrel folytatott beszélgetés után vagy annak során legfeljebb 250 szóban írja le a célt és az elérési tervet. A kártya másolatait az alkalmazott és a vállalkozó megőrzi. Ezután mindegyik el tudja olvasni és egy perc alatt frissítheti a feladatot, és nyomon tudja követni a folyamatot. Az előadókat arra ösztönzik, hogy minden nap olvassák el újra a kártyákat, és kövessék nyomon a cél felé tett előrehaladást.

A könyv a 20/80 szabályt is magában foglalja. Ebben az esetben a célok ilyen leírásához szükséges munkabérköltségek csökkentése érdekében javasoljuk, hogy fontolja meg a legfontosabb eredmények 80% -át a célok 20% -ának elérésekor, és összpontosítson ezekre a 20% -ra.

Adj egy perc dicséretet

A vezetők általában azért veszik fel az alkalmazottaikat, amit rosszul tesznek. Tehát nekik könnyebb megmutatni magukat. Ezért nagyon érdekes az a gondolat, hogy elkapják a munkavállalókat azzal, amit jól csinálnak. A lényeg az, hogy ha megbotlik az alkalmazottaik, megértik, hogyan kell nem csinálni, de nem értik, hogyan kell csinálni. És ha dicséretre kerülnek, akkor megértik, hogy a helyes irányba haladnak, és fokozatosan fejlődnek.

A könyvben a tanulás dicséretének érvényességét néhány példában idézzük. Az egyik delfin, aki átugorhatja a levegőben feszített kötélen. A delfinek természetesen nem tudják, hogyan kell ezt megtenni a születés óta. Egyszerűen odaítélik őket (például halak) a fokozatos képzésért.Először az a tény, hogy a medence alján levő kötélen haladnak át. Ezután a kötél egy kicsit megemelkedik, és a delfin csak akkor kapja meg a díjat, ha a kötélen úszik. És így tovább, amíg a kötél meghúzódik a víz fölé, és a delfin megtanulja átugrani rajta.

Amit a vezetők általában az alkalmazottakkal csinálnak, nemcsak arra a várakozásra emlékeztet, hogy egy delfin azonnal átugrik a víz fölött meghúzott kötélen, hanem az is, hogy rendszeresen megbünteti elektromos áramütéssel azért, hogy nem ugrik.

A dicséret az alábbiak szerint történik. Ne várjon addig, amíg a munkavállaló elkezdi az összes munkát tökéletesen elvégezni. Keressen egy jól elkészített munkát, és dicséret érte. Ezt személyesen kell megtennie, azonnal a feladat elvégzése után.

Először világosan magyarázza el, hogy pontosan mi történt jól, hogyan segít majd a szervezetnek és alkalmazottainak, majd tartson szünetet, hogy a munkavállaló érezze, mennyire örül Önnek, majd próbálja ösztönözni őt még nagyobb eredmények elérésére. Ugyanakkor ajánlott kapcsolatot létesíteni valakivel - megérinteni, kezet rázni stb.

Pontosan dicsérni kell az alkalmazottakat munkájáért, még akkor is, ha más területeken nem mennek jól a dolgok. Meg kell jegyezni, hogy nem szükséges folyamatosan dicsérni, az idő múlásával a munkavállalók megszokják, hogy észrevegyék eredményeiket és magukat dicsérjék.

Ráadás egy percig

Egy másik fontos rész az egyperces jelzés. De ugyanakkor alapvető fontosságú, hogy ne sértse meg a munkavállaló méltóságát, ne megtámadja személyiségét, hanem kritizálja saját cselekedetét.

A megfogalmazás az alábbiak szerint történik. Előzetesen figyelmeztessen egy személyt arról, hogy munkáját világosan kifejezni kívánja. Fontos, hogy ezt azonnal megtegye, és ne gyűjtsön érzelmeket - akkor az állítások igazságosabbnak és érthetőbbnek tűnnek.

Mint a dicsérethez, azonnal meg kell dörzsölnie személyesen - ellenőrizze a tényeket, világosan beszéljen arról, ami nem tetszik, tartson fenn vizuális és / vagy tapintható kapcsolatot, és szüneteltesse azt is, hogy valaki érezze a szavait. Ezután hagyja, hogy a beosztott megértse, hogy tiszteletben tartja és értékeli őt, és a megrovás egyetlen oka egy bosszantó kötelességszegés, amelyet könnyen elkerülhet. Ezután jobb, ha nem emlékeztetünk a megrovásra - amikor befejeződött, örökre befejeződik.

Alapvetően fontos, hogy először kritizáljuk, majd dicsérjünk. Ha ellenkezőleg cselekszik, akkor a hatás valószínűleg nem érhető el. Fontos azt is hagyni, hogy a személy úgy érzi, hogy a megrovása inkább aggodalomra ad okot, mint a szemrehányást.

Természetesen az egyperces kontroll inkább metafora. Időnként ezek a feladatok hosszabb időt vehetnek igénybe. De ez a metafora azt sugallja, hogy az emberek kezelése nem olyan összetett és időigényes, mint sokan gondolják.

A felsorolt ​​három fő ötlet mellett néhány további értékes gondolat található a könyvben. Külön adjuk nekik.

• Hagyja, hogy az emberek maguk dolgozzanak, ne próbálják bejutni ügyükbe, amíg nem kérnek segítséget.
• Tanítsa meg az alkalmazottakat, hogy maguk oldják meg a problémákat. Ha egyszer ezt megtette, a jövőben munkája egy részét át tudja adni nekik.
• Nemcsak a mennyiség, hanem a munka minősége is fontos.
• A jól érezhető emberek jó eredményeket érnek el.
• Szánjon néhány percet naponta, hogy szembenézzen az általa kezelt emberekkel. Meg kell értenie, hogy ezek a fő erőforrások.

Érdemes megjegyezni, hogy a leírt módszerek univerzálisak, és sok hasonló könyvben megtalálhatók, például a gyermekek nevelésére vonatkozó ajánlásokban.