A csapatmunka a fő versenyelőny
Nehéz pontosan meghatározni, mi teszi a csapatot nagyszerűvé, de egy dolog világos: a nagyszerű csapat nem csak az alkotóelemek kombinációja.
Példa. A kosárlabda területén a középszerű játékosok összehangolt munkája legyőzi a szétválasztott csillagcsaládot.
Miért veszítenek még a legtehetségesebb csapatok összehangolt munka nélkül? Időt és energiát költenek a belső küzdelemre. Ez a morál csökkenéséhez, a játék koncentrációjának elvesztéséhez és az értékes játékosok távozásához vezet.
Példa. A DecisionTech egykor nagyon ígéretes startup volt, de pozíciója gyorsan romlott. A társaság számára nehéz volt ügyfeleket keresni, annak ellenére, hogy tapasztalt (és nagyon fizetett) menedzser, tehetséges mérnök és magas osztályú befektető létezik, amelyről a legtöbb induló vállalkozás csak álmodozhatott.
Miért? A társaság vezetése egyszerűen hiányzott az összehangolt munka. Egy ambiciózus és sikeres embercsoportban ego megzavarja a közös tevékenységeket, mivel az emberek versenyeznek egymással.
De javítható: Catherine Peterson, a DecisionTech új vezérigazgatója jól összehangolt csapatmunkát helyezte a pénzügyi célok fölé, és megmentette a társaságot.
A csapatmunka a bizalmon épül - a csapat tagjai nem szabad elrejteni gyengeségeiket és hibáikat
A bizalom és tisztelet képezik minden kapcsolat alapját. Beleértve a csapatmunkát. Miért?
Annak érdekében, hogy a csapat bebizonyítsa magát, a résztvevőknek bizalomban kell lenniük egymásban. Nyíltan és nyugodtan vitassák meg a legbonyolultabb vagy legérzékenyebb kérdéseket. Így gyorsan megtalálhatja a probléma legjobb megoldását. Bizalom nélkül a fontos kérdések figyelmen kívül hagyhatók, és téves döntésekhez vezethetnek.
Példa. Pótlásra volt szükség a DecisionTech értékesítési menedzser távozásakor, és Carlos Amador ügyfélszolgálati menedzser javasolta. A csapat többi tagja úgy érezte, hogy többi tagja jobban megfelel az ilyen munkának. A csapatba vetett teljes bizalmuknak köszönhetően azonnal véleményüket fejezték ki. Carlos viszont nem sértődött és egyetértett abban, hogy a produkciós igazgató volt a legjobb jelölt.
Megbízható kapcsolat nélkül egy ilyen helyzet olyan konfliktust eredményezhet, amelyben Carlos nem tér vissza az önelmélete miatt.
Hogyan építhetünk bizalmat? A csapat tagjai önkéntesen érzékenyvé teszik egymást. Ez nem könnyű, mert egy könyörtelen világban az emberek megtanulják, hogy versenyképesek legyenek és aktívan védjék érdekeiket. Mindenkinek tudnia kell, hogy nem kell megvédenie magát a saját csapata ellen. Erőfeszítés után szüntesse meg az óvatosságot, és kezdje el nyíltan megbeszélni gyengeségeit és hibáit. Így mindenki látni fogja, hogy kollégáik szándéka kivételesen jó, ami erősíti a kölcsönös bizalmat.
A vezetőnek első lépést kell tennie a bizalom felé
A vezetőnek motiválnia kell a csapat tagjait, hogy bízzanak egymásban.
A bizalmi kapcsolatok akkor léphetnek fel, amikor a csapat tagjai az ítélet félése nélkül nyíltan megvitatják gyengeségeiket, gyengeségeiket és hibáikat. A csapat tagjai jobban megértik egymást, ha mindent tudnak kollégáikról: ismerve egy másik személy gyengeségeit, könnyebb felfedni a sajátjukat.
Példa. A bizalom ösztönzése érdekében Catherine találkozót szervezett a DecisionTech-en, ahol a csapat tagjai megosztották erősségeiket és gyengeségeiket. Ez az egyszerű gyakorlat hozzájárult az egymásba vetett bizalom kiépítéséhez.
A csoportvezetõnek kell elsõként demonstrálnia sebezhetõségét. Ez megmutatja a csapat tagjainak, hogy soha nem fognak büntetni a vállalat gyengeségei miatt.
Példa.Catherine, hogy megteremtse a bizalom hangulatát a DecisionTech iránt, először megosztotta gyengeségét. Beszélt arról, hogy milyen vezetési hibákat tett a múltban, és beismerte, hogy egyszer is kirúgták.
Ha a menedzsment készen áll arra, hogy megmutassa a sebezhetőséget, a beosztottak ugyanezt tehetik. A bizalom kulcsfontosságú alkotóeleme a konstruktív konfliktusnak.
Ha az emberek egymásba bíznak, konstruktív konfliktusokba kerülnek és megalapozott döntéseket hoznak.
Gyakran gondolják, hogy a konfliktus definíció szerint csak negatív. De egy konstruktív konfliktus fontos minden csapat számára - így gyorsan hoz optimális döntéseket.
A döntések meghozatalával különféle, gyakran egymásnak ellentmondó szempontokból profitálhat. Az egyes ötletek érdemeinek és hátrányainak ingyenes megbeszélése jobb eredményekhez vezet. A konfliktus akkor hasznos, ha konstruktív: mindenkinek a vita témájára kell összpontosítania, nem pedig a csapaton belüli személyes érdeklődésre vagy intrikákra.
A bizalom hiányában a csapat elkerüli a konfliktusokat. A csapat tagjai nem fejezik ki saját véleményüket és aggodalmaikat, inkább inkább nem vitatkoznak egymással. Tehát megpróbálnak fenntartani valamilyen ál-harmóniát a csapaton belül.
Példa. Amikor Catherine először megérkezett a otsuseTech-be, úgy találta, hogy az üléseken nincs vita. A vezetők nem bíztak egymásban annyira összetett, de létfontosságú kérdések megvitatása céljából.
A bizalom megteremti a konfliktus feltételeit. A csapat tagjai még egy nehéz kérdés érzelmi megbeszélése során is szabadon kommunikálnak, mert tudják, hogy véleményüket nem fogják pusztítónak tekinteni.
Példa. Az egészséges vita ösztönzése érdekében a otsuseTech-nél Catherine egy csapat felépítésével bizalmat teremtett. Aztán a csapat tagjai közötti kapcsolatok annyira jók lettek, hogy még a korábban ellentmondásos kérdésekről folytattak vitát. A bizalom konstruktív konfliktusokat ösztönözött, amelyek növelték a csapat hatékonyságát a megfelelő megoldás megtalálásában.
De mi van, ha nem sikerül konszenzust elérni?
Mindenkinek be kell tartania a döntést, akkor is, ha nincs egyetértés vagy nincs bizalom a helyességében.
Sokan olyan ülésen kellett ülniük, ahol a döntéseket nem hozták meg, hanem csak vitatják.
A nagyszerű csapat egyik jellemzője az a képesség, hogy döntéseket hozzon és ragaszkodjon hozzájuk. A csapat tagjai tudják, hogy minden döntés jobb, mint annak hiánya, különösen, ha fontos kérdésekről van szó.
Követni kell a meghozott döntéseket, különben bizonytalanság születik. Egy vezetői csoportban ez a célok és a prioritások megoszlásához vezet, és az inkonzisztencia csak akkor romlik, amikor az alkalmazotti szintre lép.
Kiváló csapatban mindenki részt vehet a döntésekben. Mindig nehéz megállapodásra jutni, mivel a vélemények és vélemények különbözőek. Meghozhat olyan döntést, amely mindenkit kielégít, de általában hatástalan. A nagyszerű csapatok számára a konszenzus azt jelenti, hogy mindenki tisztában van a végső céllal, még akkor is, ha nem ért egyet a döntéssel.
Mindenkinek képesnek kell lennie véleményének kifejezésére. Hagyja, hogy a személy meghallgassa, és ez már elég. Az ésszerű emberek gyakran nem ragaszkodnak a véleményükhöz, ám boldogok, amikor figyelembe veszik véleményüket. Ez még jobban egyesíti a csapatot. A nagyszerű csapatokban az emberek teljes mértékben követik a meghozott döntést, még akkor is, ha eleinte ellenezték azt.
A nagy csapatok a tagok kölcsönös felelősséggel tartoznak
A csapat életében a legkisebb kellemetlen pillanat, hogy elmondja egy kolléganak, hogy nem működik jól, vagy rosszul viselkedik. Ez nehéz, és a legtöbb ember úgy érzi, mintha orrát becsapná mások ügyeibe, vagy kollégák fölé helyezné magát. De erre szükség van, különben a csapat tagjai kevésbé lesznek felelősek, ami a határidők lerontásához és a nem hatékony munkához vezet.A csoportvezető válik az egyedüli fegyelem forrásává, ha nincs egyéni felelősség.
Példa. Amikor egy döntéshozó alkalmazott elmulasztotta a versenytársak elemzési jelentésének benyújtásának határidejét, Catherine emlékeztette a csapat többi tagját, hogy a kérdést időben meg kell oldaniuk. Nyilvánvaló volt, hogy az elemzés nem lesz kész a határidőre, és a többieknek ezt el kellett volna mondaniuk az illetékes tisztviselőnek, hogy ösztönözze őt.
Egyes csoportokban az emberek nem akarják emlékeztetni egymást a felelősségre, mert félnek tönkretenni a jó kapcsolatot. De végül az alkalmazottak indokolatlan elvárások és az egész csapat teljesítményének csökkenése miatt egymást sértik.
A nagyszerű csapat tagjai elszámoltathatóvá teszik egymást, és ezáltal erősítik kapcsolataikat. Ha bizalom van, akkor a jobb munkára kényszerített kollégák nem veszik személyesen el, mert rájönnek, hogy minden a közjó érdekében történik.
A magas nyomástartás a leghatékonyabb módszer a társnyomás. Azok az emberek, akik félnek elválni a csapattársaktól, ösztönzik a munkát és növelik termelékenységüket.
A kölcsönös ellenőrzés kulcsfontosságú eleme a csapatmunka fejlesztésének.
A hatékony csapatok kollektív eredmény elérésére törekszenek
Minden csapatnak van célja, amelyet elérni akar - akár új termék kifejlesztése, akár kosárlabda nyerése. És a nagyszerű csapat tagjai megértik, hogy a közös célok fontosabbak, mint a személyesek.
Példa. A férjének, Katherine-nek, a kosárlabda edzőnek el kellett hagynia az egyik legtehetségesebb játékosát, mert nem törődött a csapat győzelmével vagy veszteségével: csak a pontjai miatt törődött. Vagyis a személyes célokat tűzte föl a parancs felett.
Ha ilyen emberek maradnak, a csapat elfelejti a közös célokat, és gyorsan elveszíti versenyelőnyeit. Tagjai figyelmüket minden karrierre fordítják. Végül a legjobb "játékosok" hatékonyabb csapatokhoz kerülnek. Ez súlyosbítja a helyzetet.
Milyen célok támogatják a csapat elkötelezettségét? Jól meghatározott és könnyen mérhető. Ha a várt eredmények nyilvánvalóak és nem igényelnek visszafejtést, akkor a csapat tagjai nem tudják elhagyni a közös célt személyes okokból.
Példa. A DecisionTech egyértelmű és mérhető célokat hoz létre, például: „18 új ügyfelet hozhat az év végéig”.
Az egyértelmű célok lehetővé teszik a csapat tagjai számára, hogy segítsenek egymásnak.
Példa. A DecisionTech tervező csapata mozgósította erőforrásait, hogy segítse az értékesítési csapatot termékdemonstrációkban. Tehát sikerült több ügyfelet vonzani és közös célt értek el.
A nagyszerű csapatok sok időt töltenek együtt
Ugyanúgy, mint egy hajó semmilyen vitorlásnak nem indulhat minden evezőgép erőfeszítései nélkül, így a csapat sem fog működni, ha tagjai nem értenek egyet. Hogyan lehet megszabadulni a bizonytalanságtól vagy határozatlanságtól egy csapaton belül?
Az üléseket rendszeresen kell tartani. Ennek három oka van:
- Ez lehetővé teszi a jó kapcsolatok és a bizalom kiépítését, amely elősegíti a problémák gyors és hatékony megoldását.
- A konfliktusokat legjobban szemtől szemben lehet megoldani. Sokkal könnyebb hallgatni a csapattagok érveit valós időben, amikor mindenki egy helyen van.
- A személyes találkozók során a csapat tagjai jobb képet kapnak arról, hogy mindegyikük mit csinál, és hogyan használják készségeiket más területeken.
Példa: Annak érdekében, hogy csökkentsék a PerformanceTech teljesítményvesztését, Catherine úgy döntött, hogy „csapja be” a csapat tagjait, hogy sok időt töltsenek együtt. A pénzügyi negyedévben körülbelül nyolc napot ülésekre fordítanak: éves találkozókra, negyedéves helyszíni találkozókra, heti személyzeti és vészhelyzeti ülésekre.
Ha a csapat elérte a kölcsönös megértést, akkor harmonikusabban fog működni. Az ismétlődő munka mennyisége csökken, ha a csapat minden tagja látja, amit mások csinálnak, és az erőforrásokat bölcsen osztják el, mert a csapat tagjai azonnal látják, hogy hol lesznek hasznosak tudásuk.
A rendszeres találkozók segítenek a csapatoknak zökkenőmentesen és hatékonyan működni, ez sok időt takarít meg.
A legfontosabb dolog
A nagy csapatmunka hatalmas versenyelőny, de nagyon ritka, mert hihetetlenül nehéz elérni.A hatékony csapatmunka alapja a bizalom, a konstruktív konfliktusban való részvétel, a meghozott döntések követése, a kölcsönös ellenőrzés és a közös célok iránti elkötelezettség.
Állítson be személyes példát. Mielőtt vállalkozást indítana, kérdezd meg magadtól: "Milyen álomról álmodom?" Döntse el, mennyi pénzre van szüksége, és mennyit szeretne dolgozni. Ezeket a kulcsfontosságú pontokat a legelején meg kell határozni, mert vállalkozást hoz létre a céljainak elérése érdekében.
Állítson be egyértelmű célokat és kövesse azokat. A csapatban vezetőként vagy résztvevőként ragaszkodjon a nyílt célok és a minőségi előírások meghatározásához. Követelje meg, hogy rendszeres előrehaladási jelentésekkel kövessék őket. Ez a csapat minden tagját a közös célok felé irányítja és ösztönzi az egyéni felelősségvállalást. És ne felejtsük el: a közös célok közös jutalmakat igényelnek, akárcsak a csapatversenyeken.
